Un problème de rédaction des offres plutôt que de discrimination

L’enjeu de la diversité dans l’embauche n’est évidemment pas une question propre aux entreprises de l’ESS : selon le Baromètre des pratiques de discrimination et de la diversité en entreprise publié par la Cegos et la Chaire Management et diversité de la Fondation Paris-Dauphine, 71% des directeur/trice/s des ressources humaines placent l’origine ethnique en tête des formes de discrimination à l’embauche. Mais l’économie sociale et solidaire, du fait de ses valeurs et sa volonté à faire changer les pratiques et les usages, devrait être un milieu professionnel différent, figure de proue du changement vers l’égalité.

Comment expliquer ces freins et quelles solutions y apporter ?
Première observation : « Nous n’avons jamais connu de rejet d’une candidature du fait de l’origine du candidat. Au contraire, nos clients sont généralement ravis d’avoir une short list avec des candidats variés », constate Orientation Durable dans la note de cadrage de son étude. La barrière dans le recrutement des structures de l’ESS ne se situe en effet pas dans la phase de choix des candidats, mais en amont : c’est dès la réception des candidatures que l’on observe le très faible nombre de candidats issus de la diversité.

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L’hypothèse posée est que ce sont la rédaction et la diffusion des offres qui posent problème

Pour creuser cette piste, une étude qualitative a été menée avec deux focus groupes de 4 et 5 personnes : d’une part des personnes de niveau bac+2 ou bac+3 et d’autre part des profils bac+4 ou bac+5, tous issus de la diversité et de milieux populaires, ayant une sensibilité pour l’associatif et des compétences les rendant employables par les entreprises de l’ESS, mais n’y travaillant pas. Le premier groupe est composé essentiellement de professionnels expérimentés, âgés de 40 à 50 ans. Le second groupe se compose de jeunes actifs entre 25 et 30 ans, qui viennent d’entrer dans la vie professionnelle. L’enjeu de l’étude est de comprendre quels facteurs font que ces personnes compétentes ne postuleraient pas auprès d’entreprises de l’ESS et comment ces barrières peuvent être levées.

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La recherche d’emploi des personnes sensibles à l’ESS issues de la diversité

Le dispositif consiste en un entretien collectif autour de la trajectoire personnelle et professionnelle des personnes puis en une analyse d’offres de poste d’un employeur de l’ESS, postes pour lesquels les enquêtés pourraient postuler aux vues de leur profil.

D’une manière générale, les trajectoires socio-professionnelles des enquêtés sont faites de rebondissements, qu’il s’agisse des profils expérimentés moins diplômés ou des profils de jeunes professionnels plus diplômés. Cela n’a pas le même effet sur leur positionnement dans la recherche d’emploi : les premiers ont tendance à chercher des offres qui leur permettent de valoriser leur diplôme et qui proposent le « meilleur contrat de travail possible » (avec pour critères la rémunération et les avantages, le trajet depuis le domicile ou la sécurité de l’emploi.) Les seconds sont plus sûrs de leur valeur sur le marché du travail, mais ont autant que les premiers intégré l’idée d’un parcours professionnel peu linéaire : ils se représentent facilement des changements d’employeur, de secteur, voire de métier. Les choses déterminantes pour eux, dans la recherche d’emploi, sont le choix de l’entreprise employeuse (qualité de l’environnement de travail, éthique, taille de l’équipe…) et l’intérêt pour le poste du point de vue des responsabilités, de l’acquisition de nouvelles compétences et des possibilités d’évolution.

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L’image de l’ESS est floue : on ne s’y projette pas, même quand on adhère aux valeurs

Quant à leur appréhension du milieu de l’ESS, les deux groupes apparaissent en avoir une vision assez floue. Ses contours sont mal définis et le milieu est souvent associé aux petites associations locales, milieu professionnel dont les enquêtés craignent le manque de moyens financiers et l’instabilité. En revanche, ils affichent un grand intérêt pour les valeurs véhiculées par le milieu et les valorisent par rapport à des secteurs associés à des activités lucratives.

Ces éléments concourent à créer une situation dans laquelle les offres d’emploi de l’ESS sont peu lisibles pour ces personnes n’ayant jamais travaillé à titre salarié dans l’ESS : la culture des acteurs de l’ESS rend compréhensibles certains aspects peu explicités dans les offres, mais pour les néophytes cela suscite une incompréhension qui conduit à entretenir une sorte d’entre-soi des initiés. Le fait d’avoir une représentation floue du secteur a pour conséquence des difficultés, à partir des offres d’emploi seules, à se représenter par exemple l’opérationnalité du poste et la façon dont est organisé le travail d’équipe. La première conséquence, en termes de lisibilité de l’offre pour un public non expert de l’ESS, est donc de figurer la vie de bureau dès l’offre d’emploi.

Les enquêtés, et en particuliers les plus jeunes et plus diplômés, portent un fort intérêt à comprendre l’entreprise « de l’intérieur » pour se figurer l’environnement. Pour cela, les réseaux sociaux sont de plus en plus utilisés, qui permettent d’avoir une vision à travers une communication moins institutionnelle. Les employeurs de l’ESS ont donc tout intérêt à travailler leurs contenus sur les réseaux sociaux de manière à rendre la vie de la structure.

En troisième lieu, ayant du mal à se représenter un milieu de l’ESS professionnalisé et des entreprises de l’ESS employeuses de plusieurs centaines de salariés, voire plus, les enquêtés ont une inquiétude quant aux conditions financières et notamment quant aux fourchettes de salaires. Ils évaluent souvent les salaires en dessous de leur réalité. Pour rendre les conditions de travail plus transparentes dès l’offre d’emploi, le fait d’afficher les salaires est donc déterminant.

L’évolution de la carrière, au sein de l’entreprise ou dans le parcours professionnel chez un autre employeur, est également déterminant : avec des difficultés d’appréhension du milieu, les enquêtés ont du mal à se représenter l’évolution de leur poste et la dimension « carrière » qu’il peut avoir. La rédaction de la fiche de poste peut contribuer à rendre le poste attractif en intégrant des encadrés « impact carrière » du poste pour les séparer de l’activité de la structure.

L’analyse des offres d’emploi fait également apparaitre que les références militantes inspirent la méfiance aux enquêtés : s’ils sont attirés par les valeurs générales, les formulations qui semblent trop politiques et politisées mettent à distance des personnes qui ne sont pas militantes dans leur vie professionnelle. Si la structure a intérêt à rendre compte des valeurs qu’elle porte, le discours militant doit être balisé.

Les employeurs de l’ESS ont tout intérêt à s’intéresser à ces freins et ainsi contribuer à faire sortir leurs pratiques de l’entre-soi afin de tirer parti des apports diversifiés d’équipes qui seraient moins homogènes.

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Pour recevoir l’étude détaillée (méthodologie, verbatims, échantillons …), c’est ici !

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